Um dos maiores desafios da atualidade para o setor de Recursos Humanos (RH) é realizar processos seletivos eficientes. Temos ciência de que um processo de recrutamento e seleção é bem-sucedido quando resulta na contratação de um profissional que tem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes desejadas e que se identifica com a cultura da empresa.
Isso contribui para um alto desempenho da equipe, diminui o índice de turnover, gera melhora nos resultados do negócio e consolida o RH como uma área estratégica.
Devido à sua importância, preparamos este artigo completo sobre como fazer recrutamento e seleção a partir de tendências modernas. Confira a seguir algumas dicas que vão ajudar você a ficar na frente e realizar um processo seletivo de alto valor agregado.
John Sullivan, professor da Universidade Estadual de São Francisco, disse que 2017 foi “o ano do algoritmo”. A tendência atual consiste em programas de análise de dados que auxiliam o RH a tomar as melhores decisões estratégicas e possibilita que os recrutadores localizem de forma rápida e fácil os melhores candidatos para determinado cargo.
As análises de dados funcionam a partir de algoritmos que coletam, organizam e avaliam informações com o objetivo de compreender o comportamento dos profissionais. Por meio de decisões orientadas por dados, as empresas podem realizar um mapeamento para prever melhor quais candidatos são mais propensos a ser uma boa contratação e quais não são.
Um dos exemplos de redes capazes de apresentar o perfil do candidato é o LinkedIn, uma rede social direcionada a gerar contato entre empresas e profissionais. As corporações podem trocar informações, bem como os talentos também podem se comunicar.
Logo, é uma ferramenta com potencial de aumentar o networking da organização e do colaborador e, consequentemente, de gerar interação entre perfis e vagas compatíveis. Dessa forma, o recrutamento é iniciado virtualmente, sem custos e com otimização do tempo.
Além de essas análises serem muito úteis para a contratação, também contribuem para o processo de retenção de talentos. Os dados permitem identificar, entre outras informações, o que os trabalhadores mais valorizam e o que mais os motiva, de forma a aumentar o engajamento dessas pessoas. Quando os gestores conhecem tais aspectos, é possível atuar de forma a manter os talentos na organização.
A Inteligência Artificial (IA) foi desenvolvida para desempenhar funções de maneira igual ou melhor que os seres humanos. Assim, a IA contribui já nas primeiras etapas do processo de recrutamento e seleção, realizando a avaliação dos perfis dos candidatos e a escolha de quais profissionais devem chegar a uma etapa crucial.
Uma das maiores vantagens da Inteligência Artificial é que o sistema atualiza automaticamente os registros dos candidatos, dados e números concretos, garantindo a efetividade do processo.
Bots é a abreviação da palavra inglesa robots, que significa “robôs”. A forma mais clara de definir o termo chatbots é dizer que são softwares de respostas automáticas.
Os chatbots têm sido utilizados para automatizar o atendimento dos candidatos em grandes processos seletivos. Os bots automatizam a tarefa de responder dúvidas sobre o processo e a vaga, por exemplo. As respostas fornecidas, além de serem objetivas e personalizadas para cada candidato, contam também com as características de uma pessoa gentil e educada.
Com chatbots, os aspirantes à vaga têm suas demandas satisfeitas e os profissionais do RH otimizam seu tempo, podendo exercer atividades mais estratégicas.
Aproximando o RH e a área de Tecnologia da Informação (TI), essa inovação utiliza jogos em processos seletivos. Os games simulam o ambiente empresarial e os candidatos devem resolver situações diversas.
O tipo de jogo pode variar de acordo com as especificidades da vaga. Em cargos de liderança, por exemplo, o jogo pode exigir que os profissionais se comportem como empresários na resolução dos casos e demonstrem visão holística.
Fazer a job description — também conhecida como descrição de cargos — em vídeo é uma excelente alternativa para atrair talentos. A inovação está na maneira como ela é feita e organizada.
Os profissionais se interessam muito mais por informações que vão além das descrições técnicas. Mostrar informações mais completas e expor isso em um vídeo contribui para a atração dos candidatos.
Uma das principais mudanças que a era da tecnologia e da internet nos trouxe é a troca de poder, que antes era majoritariamente do entrevistador, para o entrevistado, ou seja, da organização para o candidato.
Atualmente, um profissional já vai para a entrevista preparado, munido de informações a respeito da organização. Ele já pesquisou sobre a cultura da empresa, sabe como é trabalhar nela, já viu o que os funcionários e ex-colaboradores estão falando acerca dela, entre muitas outras informações.
As pessoas já sabem quais empresas combinam ou não com o seu perfil — podemos dizer que o candidato escolhe a organização antes mesmo de ir para a entrevista. Com essa mudança de poder, as companhias precisam pensar em como serão mais atraentes aos profissionais.
Assim, surge a necessidade de que o RH se una com o Marketing para juntos trabalharem a reputação da empresa como empregadora, ou seja, o employer branding.
Esse é um conceito que trabalha o foco da corporação para construir uma marca empregadora forte e se tornar mais atrativa tanto para o público interno quanto para o externo. Ter essa preocupação é certamente um diferencial para o seu negócio.
Devemos pensar que o primeiro passo é atrair o interesse de potenciais candidatos e que o processo de recrutamento é o estágio final de uma estratégia de atração bem estruturada.
Esse segredo está em sintonia com a proposta da employer branding. Atualmente, oferecer diferenciais no ambiente de trabalho é essencial para atrair e reter talentos. Afinal, os colaboradores de alta performance almejam mais do que somente os benefícios garantidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Os diferenciais mais valorizados por esses talentos são a flexibilidade no horário de trabalho e o oferecimento de cursos ou ajuda de custo para aperfeiçoamento e especialização.
Oferecer o que os trabalhadores desejam melhora sua experiência com a organização. Além disso, esses diferenciais contribuem para uma maior percepção de suporte organizacional pelos profissionais.
Para traçar o perfil profissional dos candidatos, é necessário avaliar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que eles precisam apresentar para se sair bem na atuação, além dos valores importantes para que tenham compatibilidade com a empresa.
Ao fazer essa análise, a corporação pode definir o grau de prioridade, ou seja, o profissional não precisa atender a todos os requisitos, mas devem existir as características eliminatórias.
Por exemplo, o candidato pode apresentar muitos conhecimentos e ânsia de agir, mas pode não ter tanta experiência. Essa questão se resolve com treinamentos e prática. Porém, se o indivíduo não tiver os valores compatíveis com os da empresa, dificilmente isso pode ser revertido.
Não basta conhecer todas as ferramentas disponíveis para os processos de recrutamento e seleção se as etapas não forem bem planejadas e alinhadas ao tipo de vaga que está sendo disponibilizada e ao perfil do candidato almejado.
Muitos gestores atentam para o processo de seleção e se esquecem de que um bom recrutamento viabiliza uma análise mais acertada dos profissionais. Para expor o cargo em aberto, é preciso observar o perfil desejado e onde ele pode ser encontrado; utilizar redes sociais como o LinkedIn e o Facebook para divulgar a vaga é muito importante.
Com as redes sociais, a empresa consegue fazer uma análise prévia do candidato e vice-versa, logo, ambos podem decidir se são ou não compatíveis. Sabendo o que esperar, as chances de que frustrações ocorram são menores.
Já o processo de seleção deve ser estruturado de modo a testar se o perfil do candidato combina com o esperado. É recomendável investir em testes psicológicos e de procedimento para garantir que o profissional é compatível.
Vale a pena ressaltar que, por mais que existam ferramentas incríveis, não há a necessidade de fazer uso de algo muito complexo para cargos simples. Deve-se planejar o processo de recrutamento e seleção de maneira clara e objetiva, caso contrário, além de gastar mais que o necessário, muitos dados não relevantes podem ser coletados, gerando confusão na decisão final.
Todas as pessoas que, de alguma forma, estabelecem contato com a empresa, contribuem positiva ou negativamente para a consolidação de sua imagem, incluindo os candidatos que passaram por ela.
Por isso, é imprescindível tratar a todos com respeito e consideração, mesmo os que não forem selecionados. Uma forma de demonstrar essa valorização do indivíduo é dar um feedback independentemente do resultado.
Claro que o profissional precisa ser bem tratado em todas as etapas do processo, inclusive cumprir os horários e as datas é fundamental para gerar uma boa imagem. Mas dar o retorno, se possível expondo os pontos fortes e de melhoria em relação ao cargo almejado (de forma sutil), é muito valioso.
Além de causar uma boa impressão, mantém a comunicação aberta com aquele profissional, que pode se fazer necessário no futuro ou indicar a corporação para outros bons candidatos.
Como já mencionamos, um bom processo de recrutamento e seleção gera resultados positivos na área de RH, com a diminuição do índice de absenteísmo, aumento da motivação e identificação dos colaboradores com a companhia, queda na rotatividade, entre outros.
Uma dica bônus a ser considerada é buscar auxílio de uma empresa de consultoria para realizar o planejamento desse processo, otimizando o tempo e direcionando a tarefa para uma equipe especializada e experiente no ramo.
E então, gostou do nosso artigo? Que tal aproveitar nossa dica bônus e entrar em contato agora mesmo conosco? Prepare-se para multiplicar seu sucesso nos processos de recrutamento e seleção com a ajuda de uma consultoria!