A desaceleração da economia e as várias mudanças políticas que aconteceram no Brasil em 2017, como a reforma trabalhista e os escândalos de corrupção, deixaram todo […]
deBernt
A desaceleração da economia e as várias mudanças políticas que aconteceram no Brasil em 2017, como a reforma trabalhista e os escândalos de corrupção, deixaram todo o país preocupado. Investidores retiraram o seu capital de multinacionais, a população perdeu o poder de compra e o número de demissões foi alto.
Agora, no período pós-crise, os setores de RH têm um desafio: conseguir reter os talentos que entraram nas empresas com salários mais baixos do que a média, uma vez que a instabilidade ajudou a reduzir esses valores.
Com a recuperação da economia, as ofertas estão aumentando, bem como os salários. E os processos de recrutamento e seleção precisam ser também diferenciados. Quer saber mais? Continue a leitura!
A influência da crise no setor de RH
Quando uma crise econômica e política se instala em um país, os empresários tendem a olhar direto para o financeiro das suas empresas. Entre as medidas mais usadas na redução de gastos está o corte de funcionários. Com isso, a taxa de desemprego aumenta bastante.
Para os que ficam, resta um misto de ansiedade com desmotivação, sempre pensando quem será o próximo. Diante disso, cabe ao RH uma missão difícil: conseguir motivar seus funcionários de forma criativa e, claro, sem implicar em gastos adicionais.
Outro ponto que afetou bastante o setor foi a questão salarial. Com a alta demanda de mão de obra desempregada, inclusive de profissionais bem preparados, as empresas tendem a reduzir os salários.
Quem conseguiu ser empregado nesse período, agora, no pós-crise, costuma ser “assediado” por outras oportunidades, com salários mais atrativos e compatíveis com a sua qualificação.
E, novamente, o RH precisa pensar em maneiras criativas e inteligentes de motivar essas pessoas e de reter talentos importantes para as empresas, sem gerar um alto impacto financeiro — afinal, esse é um período de recuperação.
Mais do que nunca, a crise fez com que os profissionais de RH se reinventassem, criando processos mais enxutos e econômicos de recrutamento e seleção, investindo em novas tecnologias, auxiliando as lideranças a motivarem as equipes e, claro, focando os esforços em trazer para as empresas profissionais realmente qualificados e capazes de fazer a diferença.
6 tendências de recrutamento e seleção no pós-crise
Apesar do cenário de recuperação econômica, muitas medidas tomadas pelos setores de RH durante a crise continuam em alta nesse pós-crise, tornando os processos mais produtivos e direcionados. Veja as principais:
1. Contratação “cega”
Com a crise, as empresas passaram a priorizar a contratação de profissionais realmente qualificados e capazes de fazer a diferença. Com isso, preconceitos e estigmas sociais começaram a importar menos do que o currículo do candidato.
Em alguns países, como a Alemanha, o Reino Unido, a Suécia e os Estados Unidos, um novo meio de contratação já está sendo usado e promete ser tendência no mundo corporativo.
A contratação cega funciona assim: um software faz a triagem dos currículos e coloca todos em modo anônimo. Na hora de analisar os candidatos, o RH tem apenas acesso às qualificações de cada um, optando pelo mais preparado e alinhado com as expectativas da empresa.
2. Benefícios diferenciados e valorização do profissional
Reter talentos no pós-crise é uma missão difícil. Como dissemos, os salários começam a aumentar e as ofertas também. Duas formas de manter o funcionário motivado e satisfeito são: oferecer benefícios exclusivos e diferenciados e valorizar o seu colaborador.
Os benefícios usados pelas empresas são vários, como mensalidade em academias, viagens para quem bater as metas, alguns dias da semana de home office, dias extras de folgas, entre outros.
Além disso, tudo deve ser pensado para otimizar a valorização dos profissionais na empresa, com comodidades simples, mas interessantes, como lanches gratuitos, uso de ferramentas e tecnologias que tornam o trabalho menos burocrático, recompensas para os melhores funcionários, bons planos de carreira e feedbacks constantes e que façam a diferença na vida do trabalhador.
3. Uso da internet, das redes sociais e do recrutamento à distância
Reduzir custos também significa criar processos de seleção mais enxutos e certeiros. E para isso a internet foi uma grande aliada.
Monitorando palavras-chave e acompanhando perfis nas redes sociais, como no LinkedIn, muitas empresas conseguiram encontrar profissionais qualificados e com pensamentos alinhados à cultura corporativa.
Outra tendência no pós-crise é o uso do recrutamento à distância, com processos seletivos totalmente online, como entrevistas via Skype e outras tecnologias. Somente nos últimos estágios, os candidatos se deslocam até a sede para conhecer a empresa e os gestores, reduzindo os custos para ambos os lados.
Os aplicativos também estão em alta, facilitando para os candidatos encontrarem vagas semelhantes ao seu perfil pelo smartphone, encurtando as distâncias e os processos.
Em muitos desses, uma técnica moderna tem sido usada com sucesso, a gamification. Ela permite transformar o processo seletivo em uma espécie de “jogo”, tornando as etapas mais divertidas para os candidatos e, por meio de diversos algoritmos, mais estratégicas para os recrutadores.
4. Valorização do endomarketing
O endomarketing não é nenhuma novidade, mas no período pós-crise ele tem sido um aliado importante do RH, ajudando a reter talentos por meio de campanhas específicas e informativas.
Isso significa motivar os profissionais por meio de uma cultura forte e compatível com os anseios deles, entender as necessidades dos funcionários, criar uma boa política de benefícios e ajudar a melhorar a imagem da empresa como recrutadora, afinal, colaboradores satisfeitos tendem a falar bem do local em que trabalham.
5. Mapeamento comportamental
Encontrar colaboradores que sejam compatíveis com a cultura da empresa é a missão do RH no pós-crise, favorecendo o engajamento e o crescimento mútuo.
Para isso, muitas empresas têm usado ferramentas que buscam promover o mapeamento do comportamento dos candidatos, selecionando aqueles que estão mais alinhados com os valores da instituição e que podem se engajar mais e serem mais produtivos.
O mapeamento comportamental pode ser aplicado até mesmo nas ferramentas mais tecnológicas, como os aplicativos, ou nas tradicionais entrevistas.
6. Mão de obra remota
Outra possibilidade interessante para muitas empresas nesse pós-crise é o uso de funcionários remotos, que trabalham à distância.
Com o avanço da tecnologia, essa é uma tendência forte para várias empresas. Hoje, ela tem sido mais usada para atividades-meio (aquelas não ligadas ao core business do negócio), mas a tendência é ter cada vez mais times remotos, reduzindo os custos para as organizações e aumentando a liberdade dos funcionários.
E aí, você já aplica alguma dessas tendências em recrutamento e seleção? Quer ficar por dentro de outros conteúdos interessantes? Então, siga as nossas redes sociais: estamos no LinkedIn e no Facebook!