Definir quais são as competências desejáveis em um colaborador não é uma tarefa simples. Além de todos os requisitos técnicos, as competências comportamentais também devem ser […]
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Definir quais são as competências desejáveis em um colaborador não é uma tarefa simples.
Além de todos os requisitos técnicos, as competências comportamentais também devem ser elencadas para a composição dos requisitos. Existe uma frase comum no mercado de Recursos Humanos que diz: contratado pelo técnico, desligado pelo comportamental. Embora seja clichê, é a realidade. Por vezes as características técnicas impressionam, como uma trajetória com conhecimentos consistentes, certificações renomadas ou ainda o domínio de vários idiomas, mas ainda assim, se o profissional apresentar comportamentos inadequados, dificilmente se manterá na empresa.
A questão é que, nem sempre existe uma clareza de quais são os comportamentos essenciais ou necessários para a ocupação de determinadas posições. A análise do perfil necessário, vai muito além do que apenas elencar os comportamentos que gostaríamos que o profissional apresentasse, como ser proativo, inovador ou comunicativo. Se faz importante compreender todo o contexto como quem serão os pares, como é sua equipe e quais são os perfis dos profissionais, além do perfil da gestão e da cultura da empresa.
E aí que entra o trabalho da Consultoria de RH, apoiando a empresa na identificação dos comportamentos e das questões que transcendem os requisitos técnicos, inclusive quebra de paradigmas ou padrões que podem interferir no processo da contratação no novo profissional. É comum, quando o profissional que ocupava a posição apresentou um bom desempenho, que se busque profissionais com estilos similares. Ou restringir aspectos como a passagem por alguma empresa por exemplo, por não ter tido uma boa experiência com algum profissional. Outro ponto é buscar características que são antagônicas, como um profissional que seja muito ágil, mas execute com a mais alta qualidade, que seja comunicativo e interaja com as pessoas, mas que também seja capaz de se concentrar por horas para a realização de uma atividade. É importante ter evidencias concretas de quais atitudes foram positivas ou negativas, para que o processo de seleção possa ser eficaz. Nosso papel como consultoria é apoiar o cliente nessa desconstrução e no desenho de um perfil complementar. Além disso, métodos e ferramentas são utilizados para aumentar a eficiência da contratação, identificando qual é o estilo de atuação do profissional e de que forma aplica suas competências no dia a dia. Sem esse olhar crítico, as possibilidades de que o clichê mencionado no início do artigo se concretize, aumentam e muito.
Adriane Lourenço é consultora em Executive Search na De Bernt com experiência em processos de transição de carreira de executivos em Middle e Top Management.