Participar ativamente do dia-a-dia dos profissionais é uma das principais funções do departamento de Recursos Humanos. Conhecer quais as metas e expectativas de cada colaborador é […]
deBernt
Participar ativamente do dia-a-dia dos profissionais é uma das principais funções do departamento de Recursos Humanos. Conhecer quais as metas e expectativas de cada colaborador é fundamental para mantê-lo motivado e com foco em atividades de seu interesse.
O acadêmico norte-americano Edgar Schein criou a teoria das âncoras de carreira, que são os pilares que estruturam a carreira do profissional. Ao todo, são oito âncoras: autonomia, segurança, competência técnico-funcional, competência gerencial, criatividade empreendedora, dedicação a uma causa, desafio puro e estilo de vida.
As âncoras de carreiras refletem os motivadores que o profissional tem para desempenhar um bom trabalho e sentir-se satisfeito com sua posição e local em que trabalha. Mas, para que isso aconteça, as empresas precisam saber exatamente quais as expectativas e motivações de cada colaborador para entender como a relação de trabalho é percebida.
Por isso é tão importante que as empresas conheçam profundamente os planos de carreira do profissional e compreendam onde ele deseja chegar e como gostaria de trabalhar. Saber respeitar esses parâmetros evita um baixo desempenho impulsionado pela infelicidade de não fazer o que quer do modo como idealizava. Por exemplo, imagine um profissional que tenha autonomia como ancora de carreira, mas em sua empresa o ambiente não permite que ele tome decisões ou aja de acordo com suas propostas. Se a companhia tiver métodos engessados e não permitir o voo desse colaborador, certamente ele trabalhará sem ânimo e infeliz, o que afetará diretamente em sua produtividade e no relacionamento interpessoal.
Outro exemplo são as pessoas que são movidas por desafios. Se elas não foram constantemente testadas,também não estarão satisfeitas. Colocar a pessoa certa no lugar certo é uma das tarefas mais importantes que o Rh de uma empresa tem.
Muitas vezes, é preciso também desconstruir uma imagem que o profissional tenha de sua carreira. Se a pessoa se imagina em uma posição, mas ela não se encaixa bem por questões de competências técnicas ou comportamentais, é papel do RH e também do gestor ajudar nesta avaliação. Algumas movimentações internas acontecem erroneamente porque não tiveram uma pré-avaliação correta, o que vai interferir no desempenho do colaborador como um todo, muitas vezes fazendo com que ambos os lados tenham grandes perdas.
A melhor forma de evitar esses erros de diagnóstico de carreira são as avaliações periódicas para alinhamento de expectativas, abordar questões técnicas, comportamentais e de performance e, sobretudo, entender onde este profissional almeja chegar. É muito importante que os gestores percebam se a empresa está conseguindo atender o que o colaborador espera, mas se também, por outro lado, ele está entregando o que se propôs no momento de sua contratação. Se não estiver atingindo os resultados, por exemplo, pode ser um indicativo de que não está satisfeito em sua posição e com as tarefas que lhe foram designadas. Com o uso de ferramentas específicas, o Rh, em parceria com o gestor, unidos ao profissional, podem analisar a trajetória e concluir se ele está no local certo ou se alguma mudança de rota é preciso ser realizada.
Ana Carolina Machado é Consultora em Talent Management, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.