Cada vez mais empresas têm percebido que contratar profissionais oriundos de indicações de funcionários pode trazer ganhos para a organização. Mas, o assunto ainda rende certa […]
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Cada vez mais empresas têm percebido que contratar profissionais oriundos de indicações de funcionários pode trazer ganhos para a organização. Mas, o assunto ainda rende certa polêmica porque apesar de algumas vantagens, também tem contrapartidas.
Quando as empresas têm vagas abertas, podem optar por um sistema misto de busca por candidatos. Ou seja, ao mesmo tempo em que estão olhando o mercado com o auxilio de consultorias de talentos, também abrem a oportunidade para que os funcionários indiquem possíveis nomes.
É muito comum, sobretudo nessa atual fase de crise econômica, que os colaboradores sempre tenham alguém para indicar. Com as redes sociais, ficou mais fácil conectar-se com colegas e pedir auxílio principalmente quando está desempregado. Apesar da facilidade de obter currículos, é preciso que a empresa tenha bons profissionais à frente da seleção e recrutamento para que saibam cuidar do processo com seriedade e não se sintam pressionados a entrevistar profissionais que não estejam no perfil proposto, mas que sejam indicados por colegas mais próximos.
Nos últimos anos, grandes companhias passaram a adotar a política de bonificação para quem indica um profissional que é contratado. Existem organizações que já estabelecem como meta que um percentual fixo de suas contratações deve vir de indicações e existe até a criação de um banco de talentos interno para que os próprios colaboradores possam alimentar e auxiliar os recrutadores.
O crescimento das contratações via indicação tem um motivo forte. Os gestores de Rh entendem que quando um funcionário indica alguém, ele se torna automaticamente responsável por aquele profissional, de modo que não faria a sugestão se soubesse que não se trata de uma pessoa adequada seja em termos técnicos ou comportamentais. Indicar alguém está também intrinsecamente ligado à reputação que aquele profissional terá na empresa dali adiante. Por isso, não deixa de ser uma estratégia do Rh de ao mesmo tempo em que motiva seus funcionários, também dá a eles a responsabilidade de buscar futuros colegas no mercado que agreguem valor aos negócios da companhia e tenham competência e currículo à altura da posição.
Para a empresa também é vantajoso pensar que o profissional contratado oriundo de indicação vá se adaptar facilmente à rotina porque já conhecerá alguém que poderá apresentá-lo aos demais funcionários e auxiliá-lo no que for preciso, quebrando o gelo do desconhecido.
Mas, apesar de tantos pontos positivos, ainda existem empresas reticentes quando o assunto é indicação, principalmente quando um gestor sugere alguém para ser seu subordinado. Não é raro que aconteçam certos privilégios e concessões, além de uma dose extra de paciência e aceitação quando os resultados apresentados por aquele profissional não atingem o esperado. Esse tipo de proteção não é saudável para o bom andamento dos negócios e pode, inclusive, prejudicar a imagem dos envolvidos, além de gerar desconforto e inferioridade nos demais colaboradores.
Por isso, indicações são bem vindas e trazem uma segurança maior ao recrutador de que aquele profissional tem qualidade, mas é preciso dosar as sugestões e fazer uma boa investigação sobre o passado profissional do candidato, assim como seria feito com qualquer outra pessoa que viesse de fora para saber se o perfil se encaixa na posição. Ademais, evitar que o contratado não responda diretamente para quem o indicou também pode ser uma forma de reduzir o risco de baixa performance.
Nós, headhunters, quando abordamos algum profissional que não está exatamente dentro do perfil ou sem interesse em se movimentar no mercado, sempre pedimos se gostaria de indicar alguém para a posição. Nosso networking é uma ótima fonte de candidatos, pois quem faz a indicação está colocando sua credibilidade em jogo para futuros processos, sendo muito mais assertivo.
Gerson Antunes é Associate da De Bernt, com Expertise na identificação de necessidades e apresentação de soluções em capital humano.