As empresas estão reconhecendo, com cada vez mais frequência, a importância da análise do perfil de candidato a emprego — principalmente em cargos gerenciais e de […]
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As empresas estão reconhecendo, com cada vez mais frequência, a importância da análise do perfil de candidato a emprego — principalmente em cargos gerenciais e de liderança. Chegar ao perfil adequado é o grande desafio a ser cumprido, portanto as análises que são feitas nos âmbitos pessoal e profissional contribuem com o sucesso da seleção.
Os recursos humanos de uma empresa representam o maior bem que ela tem, pois, são as pessoas que, por meio do trabalho, viabilizam os resultados planejados. Quando a seleção é feita do modo correto, a organização ganha em pontos como o aumento da produtividade, a melhora do clima organizacional e a diminuição da taxa de turnover.
Continue lendo este artigo e veja como definir o perfil certo do candidato a emprego!
Observe a cultura organizacional da empresa
Um dos primeiros passos na busca pelo perfil mais adequado do candidato a emprego deve ser a observação da cultura organizacional da empresa. O ambiente de trabalho deve ser receptivo para quem chega, portanto um profissional acostumado com horários flexíveis e um comportamento mais despojado pode não se dar bem em um local sério e com jornada inflexível. Logo, essa combinação é extremamente necessária.
Quando a área de Recursos Humanos faz esse tipo de observação, torna-se possível combater com mais precisão a taxa de rotatividade de pessoal. Isso evita a contratação equivocada de profissionais que não se encaixam no perfil desejado e que, por esse motivo, acabam permanecendo pouco tempo na empresa.
Ainda nesse aspecto da cultura organizacional, outro ponto que devemos destacar é a melhora das finanças da empresa. Os custos com contratações e demissões, devido à diminuição da taxa de turnover, oferece uma melhor gestão financeira para o negócio. Assim, a companhia poderá direcionar esses recursos para outros fins, como os investimentos.
Esse entendimento acerca da cultura organizacional é tão importante que até a produtividade do time pode melhorar quando o RH acerta na escolha do candidato. Pessoas com o mesmo estilo de trabalho e ideias parecidas tendem a cooperar mais entre si, fortalecendo a equipe e tornando-a ainda mais produtiva.
Identifique os principais requisitos da vaga
Depois que o clima organizacional dá o direcionamento para o perfil pessoal e profissional esperado, chega o momento de traçar as principais características desejadas no candidato. Para que essa ação seja precisa, você deve promover um cruzamento entre o que desejam tanto a empresa quanto a área em que está a vaga.
É fundamental conversar com o gestor que será responsável pelo futuro colaborador e alinhar os principais requisitos da vaga. Desse modo, torna-se possível traçar o perfil mais adequado ao cargo — algo essencial para os próximos passos, pois essas informações ainda serão cruzadas com as habilidades e competências dos candidatos.
Liste as competências profissionais da vaga
Ainda na conversa com o gestor da área em que se encontra a vaga, aproveite para listar todas as competências profissionais que ela exige. Esses dados, com os demais coletados até aqui, servirão de filtro para identificar o mais adequado perfil de candidato a emprego na sua empresa.
Aproveite para realizar um trabalho de análise entre as informações levantadas, pois pode ser que você e a sua equipe encontrem algumas incongruências que deverão ser avaliadas por todos os envolvidos. Tenha em mente que esse processo de análise e cruzamento de informações é crucial para o sucesso da escolha do candidato.
Defina o tipo de histórico profissional desejado
O candidato que está sendo buscado no processo de recrutamento tem um histórico profissional que, de certa maneira, pesa a favor ou contra sua contratação. Esse histórico determina, por exemplo, a formação técnica, o nível de experiência que ele tem nas áreas desejadas e as escolhas que foram feitas ao longo da carreira.
Quando o histórico profissional é considerado na definição do perfil do candidato, ele permite a confirmação de muitas informações que serão apresentadas durante o processo de seleção e entrevista. Também é possível saber, por meio do histórico do profissional, o tempo médio que ele costuma permanecer em cada uma das empresas por onde passa.
Verifique os benefícios que serão oferecidos
As políticas de salário, incentivos e benefícios devem ser destacadas no processo de definição dos candidatos. O que a sua empresa tem a oferecer é o que o perfil buscado está disposto a aceitar? Diante da resposta dessa pergunta, pode ser necessário mudar o perfil da vaga ou mesmo as políticas oferecidas.
O mais importante é que sejam identificados os gaps na definição do perfil do candidato para que, futuramente, no processo de recrutamento, seleção e contratação, eles não venham a causar problemas para ambos — empresa e colaborador. Aproveite para fazer uma pesquisa no mercado e ver se os benefícios da sua companhia estão abaixo, na média ou acima daquilo que as concorrentes oferecem.
Faça o cruzamento de todas as informações obtidas
Por fim, chega o momento de fazer o cruzamento de todas as informações que foram obtidas até aqui. Dele, sairá o perfil certo do candidato que todos querem. Isso ajuda a direcionar aspectos como o local em que a vaga será publicada, o método de contratação, as avaliações previstas e o script da entrevista.
Esse alinhamento garante para a empresa que a seleção será feita do modo mais preciso possível e oferece ao candidato uma imagem real da organização para a qual ele está se candidatando. Assim, a frustração de ambos (candidatos e companhia) é evitada, e o trabalho da equipe de Recursos Humanos torna-se ainda mais ágil e eficiente.
Ao definir o mais adequado perfil de candidato a emprego para a sua empresa, isso possibilitará o acesso aos benefícios, como a diminuição da taxa de turnover, o aumento do nível de produtividade da equipe, a melhor integração entre os profissionais e o investimento daqueles recursos que, outrora, seriam utilizados para pagar os custos de contratação e demissão de pessoas que não se adequaram às vagas propostas.
Uma das consequências disso é a atração e a retenção de talentos para a empresa, pois muda a percepção do modo como ela é vista pelas pessoas e outras organizações. E quando o quadro de profissionais é composto por esses talentos, surge a necessidade intrínseca de investir neles. Será que a sua companhia está fazendo isso?
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