O artigo aborda o conceito de transições críticas de liderança, destacando como a falta de preparo entre os níveis operacional, tático e estratégico gera gargalos de gestão, perda de talentos e risco de descontinuidade. Aline Rigo, Partner na deBernt, propõe práticas estruturadas para garantir continuidade e sucessão executiva como ativo estratégico.
deBernt
Por Aline Rigo, Partner na deBernt
O crescimento sustentável de uma organização depende menos de planos sofisticados e mais da capacidade real de seus líderes em transformar visão em execução. Nesse contexto, o conceito de Pipeline de Liderança, difundido por Ram Charan, trouxe contribuição decisiva ao demonstrar que cada nível de liderança exige uma mudança de competências e mentalidade.
Mais do que um modelo de gestão, o que está em jogo são as transições críticas de liderança, momentos em que o líder precisa se reinventar para lidar com novos graus de complexidade. Ignorar esses gargalos gera um efeito cascata: líderes inseguros, equipes desmotivadas, sucessão improvisada e, no limite, risco de descontinuidade do negócio.
Do Operacional ao Tático: o primeiro gargalo
A passagem do nível operacional para o tático é uma das mais críticas na carreira de liderança. O profissional que se destacava pela entrega individual precisa aprender a gerar resultados por meio da equipe.
Desafios mais comuns:
- Excesso de microgerenciamento
- Dificuldade em delegar e estabelecer autonomia
- Feedbacks superficiais ou inexistentes
- Ausência de rituais claros de governança do time
Para sustentar essa virada, é fundamental:
- Implantar cadências de acompanhamento (reuniões semanais, indicadores claros)
- Utilizar frameworks de delegação e autonomia
- Estruturar conversas de desenvolvimento contínuo
- Treinar líderes para a prática real de gestão de pessoas
Reflexão: sua organização depende de “heróis operacionais” ou já dispõe de líderes capazes de sustentar performance coletiva?
Do Tático ao Estratégico: o salto de complexidade
A transição seguinte não é apenas “subir um degrau”, mas mudar o jogo.
No nível tático, o foco está na eficiência e nas metas de área; no estratégico, o desafio é posicionar o negócio para o futuro.
Competências críticas incluem:
- Pensamento sistêmico para compreender interdependências
- Gestão de portfólio e alocação de recursos
- Leitura de cenários e riscos além do horizonte imediato
- Influência cultural, moldando símbolos e decisões organizacionais
O erro mais comum é promover bons líderes táticos sem prepará-los para pensar estrategicamente e isso mantém a liderança presa no curto prazo.
Reflexão: sua empresa está cultivando gestores de eficiência ou estrategistas capazes de sustentar o futuro?
O impacto de não endereçar as transições críticas
Ignorar essas transições custa caro:
- Desmotivação e perda de talentos em ascensão
- Excesso de microgestão que bloqueia inovação
- Falta de sucessores prontos em momentos críticos
- Fragilidade na continuidade estratégica e cultural
A Pesquisa de Sucessão Executiva, realizada pela deBernt Business Intelligence, reforça esse cenário: apenas 24% das empresas têm plano estruturado de sucessão, enquanto 27% não possuem qualquer preparo para sucessores.
Esses dados revelam que a maioria das organizações ainda trata o futuro de forma reativa, quando deveria tratá-lo como um ativo estratégico.
Reflexão: sua organização está investindo em sucessão ou confiando no improviso?
Como estruturar transições de liderança robustas
Para garantir continuidade e crescimento, as organizações precisam tratar o desenvolvimento de líderes como uma agenda estratégica. Boas práticas incluem:
- Mapear competências críticas em cada nível (operacional, tático e estratégico)
- Avaliar talentos com evidências (psicometria, entrevistas estruturadas, 360º, performance)
- Criar trilhas de desenvolvimento integradas ao negócio, priorizando experiências práticas (modelo 70-20-10)
- Mensurar impacto real com indicadores como bench strength, tempo de rampa, mobilidade interna e engajamento dos liderados
- Integrar sucessão à estratégia corporativa, levando o tema aos fóruns executivos
Reflexão: quais métricas hoje comprovam, para o conselho ou comitê executivo, o retorno do investimento em liderança?
Liderança não é cargo, é processo
Processos não acontecem por acaso: exigem disciplina, intencionalidade e visão de futuro.
As transições críticas de liderança mostram que cada passagem demanda novos comportamentos, habilidades e mentalidades. Sem apoio, líderes travam. Com suporte, tornam-se multiplicadores de resultados.
Organizações que tratam esse tema como pilar estratégico não apenas preparam sucessores, elas criam condições para que sua estratégia sobreviva, sua cultura se fortaleça e seu futuro seja sustentável.