Líderes precisam descobrir para onde querem ir nos próximos anos, quem eles têm a bordo e quem precisam antes de poderem dar mais passos em direção à transformação da força de trabalho.
deBernt
Navegar em um mundo empresarial volátil tem desafiado C-Levels em todo o mundo. A fragilidade de um ambiente macroeconômico difícil, cadeias de suprimentos pressionadas, mudanças tecnológicas e demográficas, além das crescentes preocupações com a sustentabilidade, estão forçando gerentes a repensarem suas visões, estratégias e modelos de negócios. No âmbito de pessoas, ter os profissionais certos com as competências necessárias tornou-se uma missão fundamental para garantir a saúde e competitividade de uma organização.
As lideranças de recursos humanos estão se dedicando a resolver o “puzzle de pessoas” dentro de suas empresas – uma estratégia que busca prever quais competências e funções um negócio poderá necessitar no futuro, determinado a partir da direção que a empresa está orientada a seguir. Uma matéria da Roland Berger aborda esse desafio por meio de uma metodologia de seis etapas, explicando sua importância na transformação da força de trabalho.
Fase 1: Desenvolvendo um cenário-alvo
Onde sua organização quer chegar? Trabalhando em colaboração com a alta liderança da empresa, será necessário aplicar uma avaliação 360° do mercado em que se está inserido, levando em consideração seus concorrentes, as expectativas dos clientes e fluxo de operações internas para definir a direção geral do processo. Esse cenário-alvo será segmentado em iniciativas estratégicas individuais.
Fase 2: Determinando a oferta de executivos
Em estreita colaboração com a área de recursos humanos, são coletadas informações que revelam a capacidade atual da força de trabalho do negócio, como o número de colaboradores existentes e suas funções, além das qualificações e habilidades das equipes internas. Após uma análise que considere os parâmetros específicos relacionados à flutuação, recrutamento e produtividade, esses dados são traduzidos em termos de oferta, proporcionando a fácil leitura e identificação das posições e habilidades que permanecem disponíveis dentro da empresa.
Fase 3: Determinando a demanda de executivos
Inicia-se o planejamento a longo prazo. Vinculado à visão estratégica da organização, desenvolvida na Fase 1, consideram-se os fatores internos e externos, relacionados às análise estratégica da empresa, como novas iniciativas de digitalização e parcerias, ao mercado e ambiente regulatório, determinando o contexto das operações futuras. A utilização de ferramentas renomadas e tecnologias líderes de mercado permitem a idealização de diversos cenários, identificando quais papéis e habilidades serão essenciais em diferentes ambientes.
Fase 4: Conduzindo o gap
Finalmente, é possível determinar o gap entre ofertas e demandas, identificando quaisquer deficiências ou excessos. Para cada cadeira ou competência identificada na estratégia futura, o desenvolvimento de um mapa de calor ilustrará a disponibilidade esperada dos profissionais nos próximos anos. Por meio de um método eficaz de quantificação, desenvolver um roteiro de pessoas orientado para o planejamento e implementação de ações futuras, como treinamentos, recrutamentos ou redistribuição de colaboradores.
Fase 5: Determinando ações e implementações
Estabelecer ações recomendadas para cada função busca evitar lacunas em branco ou desvios do plano estratégico da empresa. Sendo assim, desenvolver um manual de planejamento estratégico da força de trabalho é uma forma de facilitar a eficácia de futuros processos de tomada de decisão, predeterminando métodos relacionados a requalificação, redistribuição, recrutamento, terceirização e redução de posições executivas. Considerando a requalificação como a abordagem mais sustentável para uma organização, investir em programas de formação estruturados e adaptados às necessidades específicas de uma empresa permite respostas mais flexíveis a possíveis variações.
Fase 6: A avaliação será contínua
A busca pela excelência é constante, e a avaliação da eficácia e qualidade das ações implementadas será contínua. Pulse checks junto às lideranças executivas serão necessários para a identificação de quaisquer riscos e oportunidades que possam surgir durante a implementação das ações, garantindo pró-atividade na adaptação ou contramedidas apropriadas em caso de desvio do objetivo principal. O monitoramento e ajuste constante das ações do plano estratégico garante um processo controlável e transparente, com uma visão clara do progresso rumo ao cenário alvo de sustentabilidade e competitividade para o negócio.
O puzzle de pessoas depende, acima de tudo, de ambidestria e expertise. Entregar os resultados do hoje sem perder de vista o futuro do negócio é um fator decisivo na construção de empresas sólidas, sustentáveis e competitivas. Conte com a deBernt para auxiliá-lo em processos de transformação, através da busca pelos líderes ideais ou garantindo o desenvolvimento das competências necessárias para o sucesso do seu negócio.