CEOs, diretores e presidentes precisam refletir: o plano de sucessão da empresa está realmente formando líderes para o futuro ou apenas perpetuando modelos do passado?
deBernt
Os planos de sucessão corporativa são há muito tempo uma ferramenta essencial para garantir a continuidade da liderança. No entanto, o cenário atual de negócios altamente dinâmico, impulsionado por disrupção digital, mudanças culturais e novas exigências de mercado, coloca em xeque a eficácia dos modelos tradicionais de sucessão.
O que funcionava há cinco anos já não é mais suficiente. A pergunta que os CEOs, diretores e presidentes precisam se fazer é: nosso plano de sucessão está preparando líderes para o futuro ou apenas replicando modelos do passado?
5 Razões Pelas Quais Seu Plano de Sucessão Já Nasceu Obsoleto
1. Foco em Perfis do Passado e Não nas Competências do Futuro
A maioria dos planos de sucessão ainda valoriza experiência setorial e anos de serviço, ignorando soft skills essenciais como adaptabilidade, inovação e fluência digital. A nova geração de líderes precisa estar preparada para gerir empresas ágeis, inclusivas e tecnologicamente integradas.
2. Falta de Diversidade no Pipeline de Liderança
Modelos tradicionais favorecem líderes que seguiram carreiras lineares e similares às gerações anteriores. No entanto, estudos mostram que a diversidade em liderança aumenta a inovação e a resiliência organizacional. Sem um pipeline diversificado, as empresas correm o risco de se tornar irrelevantes.
3. Ausência de Tecnologia e Analytics no Processo Decisório
People Analytics e IA já são realidade na gestão de talentos, mas poucas empresas os utilizam para prever gaps de liderança e mapear habilidades emergentes. Sem dados estratégicos, a sucessão continua sendo um exercício de suposições e preferências subjetivas.
4. Planejamento de Curto Prazo e Não uma Estratégia Contínua
Muitas empresas tratam a sucessão como um evento isolado, ao invés de um processo contínuo. Sem uma cultura de desenvolvimento de liderança constante, há um risco iminente de rupturas quando a transição de poder acontece.
5. Baixa Conexão com o Propósito e Cultura Organizacional
Se a próxima geração de líderes não estiver alinhada aos valores e à cultura da empresa, a transição pode gerar desalinhamento estratégico e impactar negativamente o engajamento dos colaboradores.
Como Criar um Plano de Sucessão Relevante para o Futuro
- Adote um mindset de liderança adaptável: Prepare sucessores para um ambiente de constantes mudanças, priorizando a capacidade de aprender e se reinventar.
- Utilize dados e inteligência artificial: Invista em analytics para mapear talentos internos e identificar perfis emergentes.
- Fomente diversidade e inclusão: Promova equidade na sucessão e incentive a diversidade de experiências e pensamento.
- Implemente um desenvolvimento contínuo: Planos de sucessão devem ser dinâmicos e revisados constantemente, acompanhando as transformações do mercado.
- Conecte a sucessão ao propósito da empresa: O novo líder deve representar e fortalecer a cultura organizacional para garantir a continuidade estratégica.
O mundo mudou, e a forma como preparamos nossas lideranças também precisa evoluir. O futuro da liderança não será definido por cargos e anos de experiência, mas pela capacidade de antecipar tendências, inovar e conduzir transformações. Seu plano de sucessão reflete essa realidade?
A deBernt apoia organizações na construção de estratégias de sucessão robustas e alinhadas às exigências do futuro. Entre em contato e transforme sua abordagem de liderança hoje mesmo.