Processos sucessórios são sempre complexos e demorados. Geralmente, as empresas não contam com um plano elaborado para fazer a troca de seus executivos e, no momento […]
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Processos sucessórios são sempre complexos e demorados. Geralmente, as empresas não contam com um plano elaborado para fazer a troca de seus executivos e, no momento da transição, podem sentir dificuldades para fazer a melhor escolha.
Por isso, é importante que a sucessão já comece a ser discutida pelos gestores no mínimo dois anos antes e que possíveis candidatos já comecem a ser mapeados e avaliados durante esse tempo. Com o auxílio de programas de assessment e ferramentas adequadas, é possível analisar as competências de cada profissional e auxiliar as empresas a diagnosticarem o potencial de cada um dos pré-escolhidos ao cargo.
Importante pensar que a sucessão não envolve apenas a troca do executivo por si só, mas o futuro da empresa porque a cultura organizacional, os valores e processos precisam ser mantidos para garantir a perpetuidade do negócio. O lucro e o desenvolvimento da companhia dependem de modelos estratégicos de gestão e de repasse de conhecimento. Por isso, se um líder desligar-se de forma abrupta e não tiver ninguém muito bem preparado para substituí-lo, pode causar impactos na gestão e nos resultados do grupo.
Ninguém é insubstituível, mas nem sempre essa teoria está na cabeça dos executivos, o que acaba adiando o planejamento sucessório. Por acreditarem que nenhuma outra pessoa será capaz de levar a empresa adiante com o mesmo vigor e entendimento com que fazem, muitos executivos não consideram a necessidade de transferir conhecimento a seus pares ou subordinados ao longo do tempo para que a transição seja tranquila.
E nem sempre as empresas possuem internamente uma equipe de recursos humanos já preparada e com os instrumentos necessários para processos sucessórios. Por isso, existem consultorias que oferecem este tipo de projeto. Em processos de sucessão , é preciso levar em conta a cultura da empresa e as competências técnicas e comportamentais desejadas para o novo cargo.
Levando em conta técnicas próprias de avaliação de perfis e habilidades, aliado às necessidades de cada empresa, é feito um cruzamento de informações para chegar ao melhor candidato à sucessão. Muitas vezes, o líder já tem mapeado alguns colaboradores que gostaria que fossem avaliados para sua posição, mas também é possível que prefira mesclar a seleção com candidatos de fora. Geralmente, o plano de sucessão acaba não só auxiliando na escolha do substituto como encontrando novas oportunidades para outros candidatos.
Isso é possível porque com as análises de performance que são feitas, é possível descobrir um novo potencial para determinado funcionário e realocá-lo em uma área que ele tenha mais chances de contribuir e desenvolver-se.
A vantagem de planejar a sucessão com uma consultoria especializada é, além da isenção no processo, sem predileções por candidatos, o uso de técnicas apropriadas e metodologia específica, o que garante a escolha do profissional mais bem preparado para a vaga.
Eliane Espinha é Associate da De Bernt na unidade de Joinville, possui sólida experiência na área Recursos Humanos, Seleção e Desenvolvimento de Pessoas.