O que a liderança espera das organizações?
deBernt
Em um mercado de alta competitividade e mudanças rápidas, o desafio de engajar executivos não pode mais ser tratado com ações genéricas. Hoje, a expectativa das lideranças vai além da remuneração ou da reputação da empresa — ela passa diretamente pelo quanto a organização investe em desenvolvimento.
A pesquisa Executive Intelligence 2025, realizada pela deBernt, revelou um dado expressivo: 48,8% dos executivos priorizam o desenvolvimento profissional ao considerar uma mudança de carreira.
Esse número nos convida a refletir sobre um ponto essencial: o desenvolvimento não é mais um diferencial — é uma condição estratégica para permanência e engajamento.
E não é um dado isolado. Segundo um estudo global da McKinsey & Company, empresas com programas robustos de desenvolvimento de liderança têm 1,5x mais chance de apresentar crescimento financeiro acima da média do setor. Já a Gallup mostra que colaboradores que veem oportunidades claras de crescimento profissional são 2,9 vezes mais propensos a se manterem engajados em seus empregos.
Desenvolvimento como critério de permanência
Durante muito tempo, falar em desenvolvimento profissional estava associado a treinamentos pontuais ou benefícios complementares. Hoje, para líderes em posição estratégica, o desenvolvimento se tornou um fator relevante na relação entre executivo e organização.
Executivos desejam clareza de rumo, desafios proporcionais à sua maturidade e apoio concreto para evoluir. Eles buscam ambientes onde seu crescimento pessoal e profissional seja incentivado de maneira estruturada — e percebem rapidamente quando esse compromisso não existe.
Por que nutrir o pipeline de liderança?
Ao priorizar desenvolvimento profissional, os executivos estão, de forma indireta, expressando uma expectativa por:
- Evolução contínua de competências;
- Preparação para novos níveis de complexidade;
- Reconhecimento do seu potencial de contribuição;
- Visibilidade sobre o futuro da sua carreira dentro da empresa.
Ou seja, nutrir o pipeline de liderança deixou de ser uma iniciativa de RH para se tornar uma alavanca de engajamento organizacional. E aqui trago um ponto importante: Gosto de usar o termo nutrir o pipeline de liderança, em vez de reter talentos. Nutrir carrega uma ideia de cuidado, construção e evolução conjunta. Reter, por vezes, soa como contenção. Quem nutre, inspira permanência. Quem retém, evita a saída.
Programas de desenvolvimento como estratégia de engajamento
Quando bem estruturado, o desenvolvimento executivo comunica algo poderoso:“Você é valioso aqui — e temos um plano para o seu crescimento.”
Esse tipo de mensagem não apenas fortalece o vínculo entre o executivo e a organização, como também:
- Potencializa o desempenho da liderança;
- Prepara sucessores com base estratégica;
- Garante continuidade na cultura de gestão;
- Inspira senso de pertencimento e protagonismo.
Empresas que nutrem suas lideranças não precisam conter rotatividade: elas criam ambientes onde as pessoas desejam permanecer.
O que torna um programa de desenvolvimento relevante?
Um programa de desenvolvimento eficaz precisa ser mais do que uma grade de cursos. Ele deve ser personalizado, estratégico e vinculado ao momento de carreira do executivo. Alguns elementos-chave incluem:
- Diagnóstico individualizado de perfil e potencial;
- Mapeamento de gaps em relação ao próximo nível de liderança;
- Feedbacks estruturados e recorrentes;
- Acompanhamento com ferramentas práticas e orientação estratégica;
- Integração com os objetivos do negócio.
Além disso, o aprendizado precisa acontecer no fluxo de trabalho — com mentorias, coaching e projetos que desafiem o líder a sair do automático.
Cultura de desenvolvimento: mais que uma iniciativa, um valor
Empresas que se destacam no engajamento de líderes não tratam o desenvolvimento como um evento, mas como parte da cultura. Isso significa:
- Envolver a liderança sênior como patrocinadora do processo;
- Integrar desenvolvimento às discussões de sucessão e estratégia;
- Celebrar a evolução profissional como parte do sucesso organizacional;
- Medir não apenas conhecimento adquirido, mas comportamento transformado.
Quando o desenvolvimento se torna um valor, ele deixa de ser custo e passa a ser investimento — com retorno em engajamento, consistência e inovação.
Conclusão: nutrir é evoluir junto
O dado da Executive Intelligence 2025 é claro: 48,8% dos executivos estão dispostos a mudar de empresa para crescer profissionalmente.
Isso mostra que as organizações que desejam manter seus talentos estratégicos precisam, mais do que reter, nutrir — com intenção, método e visão de longo prazo.
Porque no fim das contas, quem nutre com consistência, inspira permanência. E quem cresce junto, constrói legado.