Como implementar um bom plano de sucessão na empresa?

Continue a leitura e entenda melhor o conceito do plano de sucessão e do outplacement e por que eles são interessantes juntos. Confira!

Como funcionam o plano de sucessão e o outplacement?

Diferentemente do plano de carreira — que é o conjunto de cargos ocupados por um profissional em sua trajetória na empresa —, o plano de sucessão é um planejamento voltado aos cargos mais estratégicos de uma organização, indicando as responsabilidades, os pré-requisitos necessários a cada função e os possíveis sucessores.

Podemos dizer que o plano de sucessão é uma etapa do plano de carreira. Quando se oferece uma promoção a um profissional, é preciso já ter em vista quem ocupará o lugar dele. A transição de comando existe para evitar ações imediatistas e infundadas que possam prejudicar os resultados da empresa.

O plano de sucessão, então, tem como objetivo diagnosticar o contexto e as necessidades da organização para identificar e elaborar uma proposta de possíveis sucessores. A gestão dessa estratégia garante uma boa continuidade dos negócios, pois evita que profissionais despreparados assumam posições importantes.

Já o outplacement é responsável por cuidar da continuidade da trajetória no mercado de trabalho dos grandes talentos que não vão mais atuar na corporação. Essa ferramenta fornece a esses profissionais uma orientação feita por indivíduos preparados, sendo um grande apoio para que consigam ser inseridos em outro negócio rapidamente.

Essa metodologia é muito útil no plano de sucessão, pois garante que o colaborador se sinta valorizado e não veja mais seu sucessor como concorrente, mas sim como uma pessoa que está seguindo os mesmos passos de sucesso que ele. Além disso, ele vai notar que a organização está sinalizando o momento no qual ele deve alçar novos voos em sua carreira, e isso é muito precioso.

Qual é a importância do plano de sucessão e do outplacement?

Mudanças na equipe fazem parte da rotina de qualquer organização. Para que elas não gerem impacto negativo, é muito importante que sejam preparadas. As alterações podem ocorrer por motivos diversos, como a troca de gestão, a saída inesperada de um colaborador, a necessidade de desligamento ou a fusão de empresas. É aí que um plano de sucessão se faz ainda mais necessário.

Entre os benefícios, podemos citar que as ações do plano de sucessão, quando compreendidas e incorporadas à cultura organizacional, criam um sentimento de cooperação e comprometimento com toda a equipe. Quando o processo é transparente, a aceitação a um rearranjo institucional também aumenta, independentemente dos motivos que causaram as mudanças.

Além disso, demonstrar essa preocupação com a carreira do colaborador e com sua preparação para enfrentar novos desafios contribui para o desenvolvimento de uma trajetória na empresa. Assim, o plano de sucessão atrelado ao outplacement é uma estratégia que diminui a insegurança, mantém o engajamento com o trabalho, facilita a retenção de talentos e gera impactos na redução do índice de turnover.

Quando essas ferramentas estão incorporadas à empresa, elas são capazes de trazer benefícios até mesmo no momento dos processos seletivos, pois ajudam a identificar com mais eficiência quais são os profissionais que devem ser contratados.

Como implementar um plano de sucessão?

Conheça algumas práticas utilizadas para implementar o plano de sucessão nas organizações. Ele pode ser estruturado em algumas etapas; veja quais são a seguir.

Diagnóstico inicial

A primeira fase tem a finalidade de diagnosticar as necessidades para o plano de sucessão. O RH, em diálogo com a direção, deve identificar os cargos e funções estratégicas para o sucesso da empresa e que farão parte do plano. É necessário também fazer um delineamento dos potenciais sucessores.

Definição de estratégias

A partir do diagnóstico, estabeleça estratégias de sucessão pensando em suas implicações dentro da empresa. Comece definindo como o plano será feito, quais ferramentas serão utilizadas e de que forma os profissionais desenvolverão suas carreiras internamente.

Analise também algumas áreas que ainda não são consideradas estratégicas, mas que por diversos fatores podem ser no futuro.

Faça uma avaliação das competências técnicas e comportamentais dos cargos mapeados e estude o perfil de cada potencial sucessor. Utilize também a descrição de cargo e a avaliação de desempenho. Identifique quais talentos têm as habilidades, a experiência e os conhecimentos necessários.

Elaboração do plano de sucessão

Nessa etapa, cruze as informações dos potenciais talentos obtidas nas etapas anteriores com os cargos elegíveis à sucessão para criar o plano mais adequado à realidade da sua empresa. É hora de escolher os talentos que vão suceder os profissionais de função estratégica na organização. Por segurança, tenha mais de uma possibilidade de “backup” para cada posição.

Com o plano estruturado, faça uma divulgação e apresentação aos envolvidos para demonstrar transparência. Como já mencionamos, isso também contribui para que a sucessão comece a fazer parte da cultura organizacional.

Treinamento e acompanhamento

Ao contrário do que muitas empresas fazem, o plano de sucessão não deve terminar na divulgação. Além de definir os sucessores, é extremamente importante preparar esses profissionais para quando forem assumir as suas novas posições. Por isso, promova ações e treinamentos conforme as necessidades já diagnosticadas durante o mapeamento.

O plano de sucessão pode ser repensado anualmente, mas sempre com perspectivas em médio prazo (2 a 5 anos), de acordo com a realidade da empresa. Leve em consideração as necessidades, as características dos profissionais e as mudanças estratégicas cabíveis.

Como elaborar o outplacement?

Para colocar o outplacement em prática, algumas etapas também precisam ser cumpridas.

Planejamento da demissão

Antes mesmo de o profissional ser informado sobre seu desligamento, a companhia já deve iniciar os procedimentos. O primeiro passo é contratar uma consultoria especializada em outplacement — como a De Bernt.

Com a equipe consultora, deve ser realizada uma análise detalhada para definir como o desligamento daquele profissional acontecerá, de acordo com seu perfil. Nessa etapa, é preciso definir os argumentos que serão expostos ao colaborador, bem como a duração total do processo e se ele será feito de maneira coletiva ou individual.

Esse momento é muito importante para que tudo seja feito de forma clara, expondo ao indivíduo os motivos de seu desligamento e também a preocupação da companhia com ele.

Anúncio do desligamento

Nesse momento, é necessário fazer um encontro cara a cara com o profissional e dizer a ele, de forma cuidadosa, objetiva e clara que ele está sendo dispensado e os motivos dessa decisão por parte da empresa.

Além disso, é importante explicar ao colaborador o valor que ele receberá em seu acerto e os benefícios aos quais ele tem direito. Dessa forma, a corporação mostra que se preocupa com o bem-estar emocional do indivíduo e com as obrigações legais que ela tem para com ele.

Orientação profissional

A última etapa para colocar o outplacement em prática em sua empresa é orientar o colaborador para que ele consiga ser reinserido no mercado da maneira mais rápida possível.

Essa fase deve ser realizada de acordo com os seguintes passos:

• elaborar ou aperfeiçoar o currículo do profissional;
• observar o networking do indivíduo e fazer indicações de qualidade;
• realizar testes para identificar os pontos fortes e de melhoria do indivíduo;
• participar de palestras, cursos e workshops sobre carreira e mercado;
• fornecer atendimento psicológico para que o profissional possa se preparar para as mudanças em sua carreira;
• estudar o ramo de atuação e a carreira do indivíduo para saber quais caminhos ele pode seguir;
• procurar corporações que são compatíveis com o perfil profissional do colaborador e que possam inseri-lo em seu quadro de funcionários.

Como vimos, o outplacement é extremamente benéfico para que a implantação do plano de sucessão não gere conflitos ou competições negativas entre os colaboradores. Com ele ocorre o fortalecimento da empresa e a melhora do relacionamento entre os funcionários, aprimorando o clima organizacional.

É importante ressaltar que, mais do que elaborar um plano de sucessão, é necessário mantê-lo funcional, atualizado e passível de melhorias contínuas. Ao incorporar outra ferramenta para aprimorar esse processo, a companhia mostra seu grande comprometimento com seu pessoal.

Essas ferramentas estratégicas sem dúvida garantem um grande diferencial competitivo no mercado a quem faz uma boa implementação. Uma medida importante é contratar uma empresa de consultoria para otimizar esses processos.

E então, ficou interessado em realizar um bom plano de sucessão para o seu negócio? Que tal contratar uma excelente empresa de consultoria para ajudá-lo? Entre em contato conosco agora mesmo e aproveite!