Artigo baseado em estudo da Harvard Business Review revela as dez principais armadilhas que comprometem o planejamento de sucessão do CEO, e mostra como o CHRO pode garantir clareza, estrutura e confiança ao processo.
deBernt
Escolher o sucessor certo é uma das decisões mais estratégicas, e também mais arriscadas, que um conselho de administração pode tomar. Mesmo empresas sólidas, com governança estruturada e alto desempenho, enfrentam desafios significativos na preparação de seus próximos líderes.
De acordo com pesquisa recente publicada pela Harvard Business Review, conduzida por Ani Huang (presidente de políticas e práticas da CHRO Association) e os professores Anthony J. Nyberg e DJ Schepker, identificando dez armadilhas recorrentes que comprometem a sucessão do CEOs, e destacou o papel fundamental do Diretor de Recursos Humanos (CHRO) na construção de processos eficazes e transparentes.
O papel crítico do CHRO no processo de sucessão
A pesquisa, baseada em entrevistas com diretores, investidores e consultores de recrutamento executivo, mostra que conselhos com práticas sólidas de sucessão contam com um engajamento mais forte do CHRO, especialmente na definição de critérios, avaliação de candidatos e gestão da transição. A seguir, as dez principais armadilhas identificadas e como o CHRO pode ajudar a evitá-las.
Um CEO hesitante
A resistência do CEO em discutir sua própria sucessão é uma das maiores barreiras ao processo. O medo da perda de controle, as preocupações com legado ou a insegurança sobre o futuro podem atrasar decisões críticas. Um CHRO experiente pode atuar como mediador, transformando o planejamento sucessório em um ato de liderança, não de despedida, e garantindo que o processo avance com clareza e confiança entre CEO e conselho.
Um processo reativo
Muitos conselhos iniciam o planejamento apenas quando a saída do CEO é iminente, o que resulta em escolhas apressadas e transições frágeis. O CHRO pode evitar essa armadilha ao integrar a sucessão ao ciclo anual de gestão de talentos, garantindo acompanhamento contínuo, critérios claros e planos de desenvolvimento de longo prazo.
Um perfil de CEO desalinhado
É comum que conselhos baseiem o perfil do sucessor em modelos antigos ou nas características do CEO anterior, em vez de nas necessidades futuras do negócio. O CHRO deve facilitar conversas estratégicas que conectem a direção da empresa ao tipo de liderança necessária para sustentá-la no futuro.
Um ocupante imperial
Quando o CEO exerce influência excessiva sobre a escolha de seu sucessor, o equilíbrio do processo se perde. Cabe ao CHRO estabelecer limites e garantir que o conselho preserve sua independência, ao mesmo tempo em que valoriza a contribuição do CEO de saída.
Discussões superficiais no fórum
Embora os conselhos reconheçam a importância da sucessão, ela raramente recebe o tempo e a profundidade de discussão necessários. O CHRO deve estruturar um cronograma formal, com pautas, ritos e indicadores que assegurem acompanhamento constante e decisões fundamentadas.
Talentos internos negligenciados
Conselhos frequentemente desconhecem o potencial real dos talentos emergentes e dependem apenas de informações filtradas pela alta gestão. O CHRO deve proporcionar visibilidade direta sobre os futuros líderes, promover avaliações objetivas e criar oportunidades para que o conselho conheça os profissionais de alto potencial.
Transições mal gerenciadas
Escolher o novo CEO é apenas o início. Sem uma transição bem planejada, a confiança do mercado e da equipe pode se fragilizar. O CHRO deve orquestrar o processo de integração, promovendo alinhamento, mentoria e continuidade entre o CEO de saída, o sucessor e o conselho.
Candidatos subdesenvolvidos
Desenvolver futuros CEOs exige experiências desafiadoras e planejamento estruturado. O CHRO precisa desenhar planos individuais de desenvolvimento, com marcos de aprendizado, rotações estratégicas e métricas de prontidão.
Um sucessor predestinado
Quando o conselho define um favorito logo no início, corre o risco de ignorar potenciais candidatos igualmente qualificados. O CHRO deve ampliar o olhar do conselho, mantendo um pipeline diversificado e avaliações comparativas objetivas.
Avaliação superficial de talentos externos
A preferência por candidatos internos pode levar o conselho a subestimar o valor do mercado externo. O CHRO deve trazer dados concretos e benchmarks de talentos externos, comparando-os com os internos para evitar decisões baseadas em conforto, e não em competência.
A confiança como base da sucessão
O papel do CHRO vai muito além da gestão de RH, é o elo entre governança, estratégia e continuidade de liderança. Um CHRO confiável traz estrutura, objetividade e dados para um processo frequentemente permeado por emoções e interesses. Quando há confiança entre o conselho e o CHRO, o planejamento de sucessão deixa de ser uma tarefa pontual e se torna parte do sistema de gestão da empresa, um mecanismo permanente de renovação de liderança.
A verdadeira medida de maturidade de uma organização está na sua capacidade de se preparar para o futuro antes que a mudança se imponha. Planejar a sucessão é, em essência, planejar a sustentabilidade do próprio negócio.