Confira três oportunidades de melhoria para todos os segmentos.
deBernt
Apenas 2% dos CHROs de empresas Fortune 500 concordam plenamente que o sistema de gestão de desempenho aplicado em suas equipes inspira a melhoria entre seus funcionários, que, inclusive, parecem compartilhar dessa visão: um em cada cinco afirma receber avaliações de desempenho transparentes, justas e motivadoras, reforçando a obsolescência dos métodos tradicionais de gestão.
No decorrer da pandemia, várias grandes empresas suspenderam suas avaliações e métricas de desempenho, apenas para perceberem que suas estratégias não estavam alinhadas com um ambiente de negócios volátil, dinâmico e digital. Evoluindo para a era pós-pandêmica, executivos manifestam preocupação com a redução da produtividade e a diminuição do controle sobre o desempenho dos colaboradores em regimes híbridos e remotos.
Sendo assim, uma pesquisa da Gallup entrevistou aproximadamente 18.665 colaboradores americanos para avaliar o estado atual da gestão de desempenho e identificar as oportunidades de melhoria em diversas áreas.
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1. Esclareça as expectativas
Embora crucial para a produtividade, somente 47% dos colaboradores entrevistados afirmaram compreender plenamente as expectativas de seus papéis no trabalho, um decréscimo dos 56% pré-pandêmicos e 61% em 2015. Como definir um roteiro rumo ao sucesso quando não há o entendimento de suas responsabilidades e aspirações?
Tudo começa com a definição de metas eficazes e bem elaboradas. A inclusão colaborativa do funcionário no planejamento e discussão de suas responsabilidades, tarefas, resultados e desafios pode ampliar a compreensão dessas projeções, uma prática essencial ainda pouco adotada pelos gestores.
Em diversos setores e posições executivas, as metas de desempenho mais comuns são individuais, representando 58% do total estabelecido. Mesmo com o menor percentual — 36% e 19%, respectivamente — muitos gestores classificam os resultados de equipe e clientes como mais importantes. É importante equilibrar esses objetivos no scorecard de performance, diminuindo a probabilidade de funcionários priorizarem suas atividades pessoais em detrimento de seus colegas de equipe e clientes.
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2. Inspire o progresso nas metas
Uma vez por ano ou menos — é o número de vezes que 56% dos colaboradores relatam analisar suas metas de desempenho formalmente, junto ao gestor, sejam elas cruciais ou não. Esses episódios anuais, já inadequados há alguns anos, tornaram-se ainda mais contraproducentes na volatilidade do atual ambiente de trabalho, apesar de ainda serem uma prática comum.
Esses momentos de avaliação subjetiva entre gestores e funcionários não apenas podem, mas devem evoluir para acelerar os resultados. Revisões trimestrais de progresso e a constante reavaliação das metas individuais aumentam em até 90% a probabilidade de maior engajamento e comprometimento dos funcionários com seus objetivos, reforçando a sensação de transparência nos processos gerenciais.
Esse acompanhamento contínuo também é crucial para a avaliação das metas de equipe, pois apenas times bem alinhados desenvolvem o senso coletivo de responsabilidade necessário para alcançá-las. Revisitar estratégias, abordagens e o progresso geral das tarefas auxilia na organização e divisão das entregas.
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3. Melhorar as avaliações de desempenho
Somente 22% dos colaboradores concordam, com convicção, que seus processos de avaliação de desempenho são justos e transparentes.
Medir a performance é uma tarefa complexa. Não há um conjunto único de métricas adequadas a todas as funções, sendo muitas vezes baseadas em indicadores gerais ou na percepção subjetiva de um gestor. No entanto, essas avaliações são uma ferramenta poderosa de capacitação, estimulando o aperfeiçoamento e o crescimento pessoal. Como, então, aprimorar esse processo?
A) Abordagem multifonte: Embora os objetivos de equipe, métricas do cliente e outros critérios objetivos de avaliação sejam cruciais, eles raramente são considerados em reuniões de feedback. 67% dos colaboradores relatam que suas avaliações são predominantemente baseadas nas percepções de seus gestores, e 54% em metas individuais. Adotar uma abordagem multi fonte é ideal para medir o desempenho de forma equilibrada, combinando dados objetivos e observacionais. Assim, reduz-se os vieses inerentes à avaliação subjetiva, garantindo uma análise mais completa e precisa dos variados aspectos do desempenho.
B) Inclusão de metas de desenvolvimento: Para fomentar o crescimento sustentável e contínuo de uma equipe, considerar o estabelecimento de metas críticas de desenvolvimento é um importante movimento. Às custas da performance, esses objetivos são frequentemente desvalorizados, apesar de serem tão importantes quanto.
C) Distinção de pautas financeiras: Desempenhos notáveis frequentemente resultam em bonificações ou promoções. No entanto, esses são temas sensíveis para a discussão durante uma avaliação de desempenho, impactando na percepção dos conselhos durante o feedback. É recomendado destinar momentos específicos para a abordagem de compensações, permitindo que gestores e colaboradores se concentrem nas orientações e planejamentos futuros sem distrações.
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Os desafios da produtividade estão diretamente ligados a uma gestão de performance deficiente. A capacitação de gestores para atender a expectativas transparentes, diálogos mais frequentes e times mais alinhados é fundamental para a melhoria do ambiente de trabalho, proporcionando benefícios a curto e médio prazo. Desenvolver um conjunto equilibrado de métricas objetivas e subjetivas é um processo desafiador, mas sua implementação impacta diversas áreas à nível organizacional.