O comprometimento de longo prazo dos colaboradores com suas empresas é, atualmente, o menor dos últimos nove anos.
deBernt
Os alarmantes índices de turnover vêm preocupando lideranças empresariais quanto à retenção de profissionais em suas organizações. Embora as taxas de rotatividade voluntária estejam estabilizadas desde a “Great Resignation”, o comprometimento de longo prazo dos colaboradores com suas empresas é, atualmente, o menor dos últimos nove anos.
Apesar do cenário desfavorável, uma boa notícia: as circunstâncias são altamente preveníveis. Dos 717 profissionais entrevistados por um estudo da Gallup , 42% revelaram que seus gestores poderiam ter adotado medidas para evitar suas demissões voluntárias, indicando a importância de lideranças de gente e gestão proativas.
A decisão de sair
Apesar de drástica, a tomada de decisão de uma demissão espontânea é relativamente rápida. Em 77% das vezes, ocorre dentro de três meses após o início das buscas por novas oportunidades ou antes mesmo de um hunting ativo.
É uma escolha silenciosa, propensa a ser compartilhada com colegas de trabalho e dificilmente discutida com supervisores ou lideranças antes do veredito. 36% dos profissionais assumiram ter comunicado sua saída em total sigilo, sem debater os prós e contras da decisão com ninguém, e aqueles que revelaram, não o fizeram para seus gestores.
Para os líderes, esses dados indicam a importância de não esperar por manifestações espontâneas, dado sua natureza irreversível. É necessário assumir a responsabilidade de tomar as atitudes necessárias antes do funcionário estar convicto de sua escolha, evitando desfechos insatisfatórios.
Líderes falhando em intervir
Considerando que a comunicação é incomum nesses casos, a interação habitual entre profissionais e seus líderes foi questionada pelo estudo da Gallup, que revelou quadros de insatisfação.
Quase metade (45%) dos colaboradores relataram não terem sido abordados por seus gestores para discutir seus níveis de satisfação, desempenho ou impressões de futuro durante os três meses que antecederam suas saídas.
Entre aqueles que tiveram alinhamentos com seus líderes, três em cada dez afirmaram conversar sobre o futuro de sua carreira (29%) ou contentamento nos cargos atuais (28%). Menos ainda relataram discutir sobre como melhorar seu trabalho (18%) ou o que seria preciso para permanecer na organização (17%).
Enquanto 42% das demissões espontâneas afirmaram terem sido evitáveis, 45% apontaram que, nos três meses anteriores à saída, pouco foi feito para manter a transparência sobre seus indicadores e níveis de satisfação. Esses dados revelam uma oportunidade significativa de reduzir quase metade dos casos de rotatividade através de alinhamentos estratégicos, direcionados a proporcionar uma visão de futuro significativa para a estruturação de carreira desses profissionais.
Como reduzir a rotatividade de funcionários?
Quando perguntados sobre as atitudes que poderiam ter evitado suas demissões, os retornos dividiram-se em diversos itens, inclusive já conhecidos por serem essenciais na retenção de funcionários. Compensação e benefícios (30%), melhorias na interação com seus gestores (21%), resolução de questões organizacionais (13%), criação de oportunidades para progressão na carreira (11%) e refinamentos na carga de trabalho ou equipes (9%).
As sentenças abaixo ilustram as expectativas.
"Reconhecer minhas contribuições à equipe, igualando meu salário e título aos dos meus colegas que realizam o mesmo trabalho."
"Me tratar com respeito e demonstrar preocupação com meu bem-estar e a felicidade dos funcionários."
"Me proporcionar autonomia trabalhar, ajudar nos avanços de carreira, assumir um papel ativo e fazer eu me sentir parte do meu próprio futuro."
Se as atitudes dos líderes e da organização não abordarem essas necessidades, é provável que os funcionários busquem outro empregador que as atendam.
1° | Compensação e Avanço na Carreira
A compensação e o avanço na carreira são indicadores importantes de valorização e progressão, fortes aliados à retenção de talentos, e, nesse caso, as principais fontes de insatisfação entre os que deixaram suas empresas.
A avaliação regular do valor de mercado, ajustes conforme desempenho e conversas anuais sobre trajetória salarial são importantes para que os profissionais se sintam valorizados e entendam como podem progredir.
Um plano de desenvolvimento bem estruturado reforça aos funcionários o futuro promissor que a empresa pode oferecer. Delinear claramente suas metas individuais aumenta o engajamento e busca por resultados, afetando diretamente as bonificações, visto que os maiores aumentos salariais geralmente resultam de promoções.
2° | Construção de Relacionamentos
Relacionamentos saudáveis entre líder e funcionário impactam diretamente os índices de turnover. Coletivamente, aumento de interações positivas, como escuta e comunicação, e a diminuição de interações negativas, como grosserias e micro-gerenciamento, foram ações bastante sugeridas pelos entrevistados.
Uma conversa semanal significativa pode aumentar em até 4x os níveis de engajamento de um subordinado, independentemente de serem trabalhadores de linha de frente, híbridos ou totalmente remotos. Pesquisas mostram que essas conversas são mais eficazes quando se concentram em metas, prioridades e reconhecimento pelo trabalho recente. Quando realizadas regularmente, essas conversas podem ser curtas, durando entre 15 e 30 minutos.
3° | Remoção de Obstáculos
Quase um quarto da rotatividade evitável poderia ser prevenida se os gestores lidassem com questões organizacionais ou problemas relacionados à carga de trabalho, equipe ou agendas.
Não resolver um problema o transforma em uma barreira para o desempenho organizacional e para a retenção de funcionários. É crucial identificar rapidamente os pontos de atrito, entender como os problemas afetam determinadas pessoas e esclarecer o papel de cada um na solução deles. Se não forem abordados, a persistência dessas frustrações e problemas de fluxo de trabalho levará ao esgotamento e, algumas vezes, até mesmo a quadros de burnout.
Os gerentes desempenham um papel crucial em re-engajar seus funcionários e, consequentemente, prevenir o turnover em suas empresa. Conversas contínuas e significativas sobre pautas que influenciam a satisfação, desempenho e carreira são essenciais para desenvolver e reter profissionais valiosos. Assuma a liderança e fomente diálogos proativos.