Em 2025, atrair e reter líderes exige mais do que salário competitivo. Este artigo detalha os cinco elementos mais buscados por executivos e analisa como os pacotes de compensação estão evoluindo — com base em estudos da deBernt, Deloitte, BCG, Gallup e Mercer.
deBernt
O cenário corporativo global de 2025 exige mais do que pacotes de remuneração competitivos: ele exige propostas de valor completas. Em um mercado onde a escassez de talentos executivos é crescente e a movimentação de líderes segue alta, as organizações precisam entender que atrair (e reter) profissionais estratégicos vai além do salário. O novo executivo valoriza bem-estar, propósito, flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento, além de componentes financeiros robustos.
Segundo o estudo deBernt Executive Intelligence 2025, os fatores decisivos para a movimentação profissional de líderes incluem remuneração atrativa (56,8%), cultura alinhada a valores pessoais (58,4%) e oportunidades de desenvolvimento (48,8%). Isso indica que os pacotes de compensação devem ser cada vez mais personalizados, flexíveis e integrados à cultura organizacional.
Nova realidade: o pacote de valor total
Os pacotes de compensação estão passando por um reposicionamento estratégico. O foco deixou de ser apenas a remuneração direta e passou a contemplar um “pacote de valor total”, que inclui:
- Recompensas financeiras;
- Bem-estar físico, emocional e financeiro;
- Desenvolvimento e carreira;
- Flexibilidade de jornada e local de trabalho;
- Cultura e pertencimento.
Essa visão ampliada reflete a necessidade de equilibrar performance, propósito e experiência do colaborador — uma exigência crescente entre líderes das gerações X e Y, que hoje ocupam a maioria das cadeiras executivas. (Deloitte – Rewards and Recognition Trends).
Os cinco elementos mais valorizados pelos líderes em 2025
Com base em estudos da BCG, Gallup, Mercer e dados da deBernt, os cinco componentes prioritários para atrair executivos de alta performance em 2025 são:
- Salário base competitivo com o mercado: Ainda é o principal elemento de avaliação inicial. Segundo a Mercer, 89% das empresas afirmam que revisar a faixa salarial é parte crítica da estratégia de retenção de talentos executivos. Mas a diferenciação acontece quando o pacote total oferece mais do que o básico. (Mercer Global Talent Trends).
- Bônus e incentivos de curto e longo prazo: Bonificações por performance, PLR e programas de incentivos de longo prazo (ILP), como stock options e bônus atrelados a metas estratégicas, são grandes motivadores. Executivos esperam uma relação clara entre resultados entregues e recompensas recebidas.
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Flexibilidade de jornada, políticas de home office, folgas estendidas e apoio ao bem-estar são componentes cada vez mais relevantes. A Gallup mostra que líderes que experimentam desequilíbrio têm 63% mais chance de buscar outras oportunidades — independentemente do salário.
- Programas de desenvolvimento executivo: MBA patrocinado, mentoring, participação em conselhos, acesso a projetos estratégicos e educação contínua são diferenciais. Executivos querem crescer com a empresa e percebem o investimento em formação como sinal de confiança e visão de longo prazo.
- Pacotes personalizados e benefícios flexíveis: Saúde premium, previdência com contrapartida, bônus por projeto, mobilidade internacional e até benefícios voltados à família (educação de filhos, seguros estendidos) são altamente valorizados. A personalização do pacote demonstra respeito à individualidade do executivo.
O papel da cultura e do propósito
Um dado relevante apontado pela BCG: executivos não se movem apenas por dinheiro — eles buscam empresas com propósito, clareza estratégica e cultura inclusiva. Em mercados com pouca margem para grandes aumentos salariais, a cultura organizacional torna-se o verdadeiro diferencial competitivo.
O estudo deBernt Executive Intelligence 2025 reforça isso: a clareza de propósito, o alinhamento com os valores pessoais e a participação nas decisões estratégicas são três dos principais fatores de engajamento entre líderes.
Desafios para as empresas
Apesar de reconhecerem a importância da compensação atrativa, muitas empresas ainda adotam práticas conservadoras, prevendo apenas reajustes inflacionários, poucas sequer têm previsão de aumento ou revisões orçamentárias, revelando um descompasso entre as expectativas do mercado executivo e as políticas adotadas, abrindo espaço para perda de talentos estratégicos.
Caminhos recomendados
Para atrair líderes, as organizações devem:
- Avaliar o pacote de valor total oferecido;
- Personalizar os benefícios conforme o perfil do executivo;
- Reforçar a conexão entre cultura, propósito e recompensa;
- Oferecer oportunidades de carreira e aprendizado contínuo;
- Medir e ajustar o pacote com base em pesquisas de mercado.
Atrair líderes vai além da folha de pagamento. Requer compreender profundamente o que move o novo executivo: equilíbrio, reconhecimento, propósito e crescimento. Empresas que constroem pacotes de compensação coerentes com sua cultura e flexíveis em sua estrutura ganham não só talentos — mas parceiros estratégicos para seu crescimento sustentável.